Terapia de parejas para mentor y mentee. Conoce como evitar los malentendidos

Como cualquier relación interpersonal, la relación mentor: mentee debe estar basada en una buena comunicación, respeto mutuo, expectativas y valores compartidos y conexión personal.

Todo esto siempre en los dos sentidos.

En una publicación reciente te conté por qué me habría gustado conocer la importancia de elegir cuidadosamente un mentor al inicio de mi carrera.

A estas alturas he estado en las dos posiciones, he sido mentor y mentee y sé que hay inconformidades en ambos lados, muchas veces no bien manejadas y que afectan el curso de la relación.

Se me ocurrió que como mismo funcionan las terapias-de-pareja, en este post puedo comentar las principales inconformidades de ambos lados.

Al final, dejo algunas recomendaciones, para evitar malgastar tiempo y esfuerzo en una relación de mentoría que no funciona bien.

Como en toda relación interpersonal, hay que escuchar a ambas partes, mentor y mentee.
Escuchar a las dos partes.
Foto de cottonbro en Pexels

La relación mentor:mentee debe estar basada en una buena comunicación, respeto mutuo, expectativas y valores compartidos y conexión personal.

¿Cuáles son las 3 quejas más comunes de los mentees?

1. Mentor ausente

Lo que esperas de un mentor es, en primer lugar, una persona que va a estar presente, física e intelectualmente para evitarte tropiezos y atrasos innecesarios.

En cambio, 6 investigaciones independientes muestran que la ausencia del mentor en el trabajo, es la queja más común en los mentees.

La falta se asesoramiento se ha identificado como la causa de problemas como:

Accidentes personales o daños a equipos, por un entrenamiento o supervisión insuficiente.

Pérdida de tiempo, al trabajar por semanas o meses en una dirección equivocada, sin posibilidades de confrontar ideas.

Insuficiente desarrollo de habilidades necesarias en la carrera, como escritura de publicaciones, o solicitudes de financiamiento.

Pérdida de confianza en sus habilidades y desmotivación, ocasionada por el desinterés del mentor que el mentee interpreta como que su trabajo no es lo suficientemente interesante o meritorio

No poder contar con el asesoramiento frecuente del mentor trae consecuencias negativas tanto en el desarrollo de sus carreras como en la motivación y confianza de los mentorizados. 

La ausencia de los mentores esta generalmente asociada a la saturación de trabajo y se ha visto que ocurre tanto en mentores jóvenes, como en los más experimentados. En algunos, sin embargo, puede llegar a ser una actitud negligente.

Mira lo que contó una estudiante entrevistada.

Intenté comunicarme por correo electrónico [con su mentora] en múltiples ocasiones…algunas veces ella decía, “Si, déjame encontrar un tiempo” o ignoraba mis correos completamente. Cuando la confronté personalmente sobre este tema, me decía algo como, “Si, déjame agendar una reunión contigo”, y la reunión no ocurría…Tuve que esperar fuera de su oficina, literalmente, incluso para llegar a saber si ella estaba allí.

Fuente: Limeri, L.B., et. al, 2019.

2. Comunicación fallida

El intercambio de conocimientos es otro objetivo esencial de una mentoría y esto solo se logra con una comunicación efectiva.

No se trata solo de que el mentor este presente en seminarios y reuniones periódicas, sino que sepa comunicar sus observaciones sobre la marcha del trabajo, con respeto y de una manera franca, abierta, directa y adecuada; sin atentar contra la dignidad del mentee.

Por su falta de experiencia, los mentees saben que serán corregidos, pero señalan que con frecuencia los mentores hacen los señalamientos a gritos, llamándolos con adjetivos agresivos o haciendo burlas.

La comunicación mentor:mentee debe estar basada en el respeto mutuo.
La comunicación mentor:mentee debe estar basada en el respeto mutuo.
Foto de Andrea Piacquadio en Pexels

Otro problema muy común de comunicación es el menosprecio o la falta de atención a las propuestas del mentee. Un mentor con el expertise técnico adecuado, se espera que escuche la propuesta y de sólidos argumentos para no proseguir a evaluarla en la investigación.

También se dan situaciones en las que el mentor da consejos no solicitados sobre temas íntimos o de la vida personal del mentee, o promueve los comentarios a espaldas de los diferentes miembros del grupo. Todas estas situaciones, además de ser ofensivas, crean un ambiente de trabajo enrarecido, donde difícilmente se promueva el crecimiento profesional del mentee.

El intercambio de conocimientos es otro objetivo esencial de una mentoría y esto solo se logra con una comunicación efectiva.

3. Desacuerdo en objetivos y expectativas

Con frecuencia, los mentees sienten que sus mentores tienen expectativas no realistas sobre las horas que se deben dedicar al trabajo, e ignoran totalmente sus otras responsabilidades docentes o con su familia.

Otro punto donde es común que estén desalineados mentor y mentee es en los objetivos que se propone cada uno con la colaboración, y el tiempo en que deben alcanzarse; sienten que los mentores le ponen metas mas allá de sus propios intereses o expectativas.

Ante las diferencias de expectativas, escuchar y respetar las aspiraciones del mentee.
Ante las diferencias de expectativas, escuchar y respetar las aspiraciones del mentee.
Imagen de Gerd Altmann en Pixabay

Al respecto de qué intereses deben prevalecer ante los posibles desacuerdos, un mentor entrevistado se destacaba la importancia de respetar las aspiraciones del mentee.

Creo que un mentor debe tener la función de escuchar. Es importante oír lo que el mentee dice en términos de los objetivos y las metas que son importantes para él (o ella)…es difícil no tratar de imponer tus ideas y lo que piensas que es bueno para ti [mentor] en esa situación, pero un buen mentor primero escucha a su mentee y brinda su consejo…ajustado a esa persona específica [mentee], y sus propias metas y objetivos, con respecto a determinada situación.

Fuente: Straus, S. E et. al, 2013. 

¿Qué opinan los mentores?

Los mentores son realmente personas ocupadas, y no pueden detener su carrera para realizar sus tareas de mentoría; se comportan de forma altruista con sus conocimientos y quieren dar lo mejor de si en la relación con sus mentees.

Esperan, tanto como los mentees, poder establecer una relación basada en la confianza y el respeto. También esperan lealtad a los objetivos del grupo.

Como regla general, cada mentor tiene varios estudiantes asociados y demanda un gran esfuerzo y organización atender las diferencias de trabajo y personalidad de cada uno.

Los mentores esperan, tanto como los mentees, poder establecer una relación basada en la confianza y el respeto. También esperan lealtad a los objetivos del grupo.

Los reclamos mas frecuentes de los mentores sobre el comportamiento de los mentees son:

1. Que sean más respetuosos con el tiempo que le dedican a la atención personalizada.

Ese respeto lo traducen en que sus mentees lleguen a las reuniones periódicas a la hora acordada, con los temas de análisis anotados y definidos los tiempos para realizarlos.

2. Que sean receptivos a sus orientaciones y acepten tanto los señalamientos positivos como negativos.

Los mentorizados, cuando no aceptan los señalamientos negativos, con frecuencia recurren a la opinión de otras personas de experiencia, sin haber atendido adecuadamente los señalamientos realizados por su mentor.

3. Que los mantengan informados acerca de cambios en los intereses de investigación.

La falta de compromiso del mentee atenta contra su concentración y afecta el avance de la investigación.

¿Cómo evitar malentendidos?

Los problemas que he mencionado tiene un origen común:  mentor y mentee no han hablado con suficiente claridad al principio, de temas vitales para la relación de trabajo.

Los temas que te sugiero a continuación deben ser tratados desde la primera entrevista de trabajo. Al fin y al cabo, es mejor saber más temprano que tarde si existen desacuerdos en temas esenciales y negociarlos adecuadamente.

1. Definir las metas y una línea de tiempo estimada para alcanzarlas.

Una mentoría se realiza casi siempre, como parte de prácticas pre-profesionales, o un programa de maestría o doctorado. La meta final estará muy clara, y el tiempo para alcanzarla también.

Pero hay varios puntos de inflexión intermedios que deben estar predefinidos, al menos lograr la mejor estimación posible.

La mejor forma de definir estos objetivos es siguiendo el método conocido como SMART (acrónimo del inglés, specific, measurable, achievable, realistic and timely).

Objetivos SMART

Específicos

Medibles

Alcanzables

Realistas

Definidos en tiempo

2. Establecer con qué frecuencia revisarán de conjunto el avance en los objetivos propuestos

Aunque no es necesario, ni realista, establecer un esquema rígido, la mejor idea es establecer cuántas interacciones tendrán a la semana, o el mes, o el período que consideren prudente. La situación ideal es que puedan tener un intercambio personal al menos una vez a la semana.

3. Dejar establecido cómo será la accesibilidad de ambos y las vías que usarán para comunicarse.

En el trabajo diario se presentarán numerosos imprevistos y situaciones que no pueden esperar a esas reuniones de chequeo de objetivos. Para evitar retrasos innecesarios, es importante que tengan formas de comunicarse con suficiente flexibilidad; puede ser el correo electrónico, el teléfono, o cualquier vía que facilite la comunicación.

Cuando existe un verdadero interés por supervisar la investigación, aún en circunstancias en las que los mentores necesitan ausentarse físicamente de la oficina o el laboratorio, hacen uso de otras vías de comunicación y se mantienen accesibles.

A modo de conclusiones,

Un mentoría exitosa depende de una buena comunicación, de respeto mutuo, de un claro entendimiento de cada uno, y de disponer de objetivos claros y alineados a los intereses de ambos.

¿Cómo ha sido tu experiencia con tu mentor(a)? cuéntame en los comentarios y deja un LIKE antes de irte.


Fuentes:

1. Limeri, L. B. et al. “Where’s My Mentor?!” Characterizing Negative Mentoring Experiences in Undergraduate Life Science Research. CBE—Life Sci. Educ. 18, ar61 (2019).

2. Straus, S. E., Johnson, M. O., Marquez, C. & Feldman, M. D. Characteristics of Successful and Failed Mentoring Relationships: A Qualitative Study Across Two Academic Health Centers. Acad. Med. 88, 82–89 (2013).

3. Eller, L. S., Lev, E. L. & Feurer, A. Key components of an effective mentoring relationship: A qualitative study. Nurse Educ. Today 34, 815–820 (2014).

4. Jiménez, VE. La importancia del mentor en la formación del investigador. ACADEMO 2, nro. 1.


Procesando…
¡Excelente! Ya formas parte del grupo

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